Flexibilidad laboral y Teletrabajo: los desafíos de la Ley de 40 Horas
La “Ley de 40 Horas” ya se encuentra vigente y con más dudas que certezas por la últimas actuaciones de la Dirección del Trabajo, se modifica sustancialmente el panorama del teletrabajo y la flexibilidad laboral en Chile. Este cambio legislativo, si bien apunta a una reducción de la jornada laboral que es bienvenida por muchos, trae consigo implicancias significativas para la modalidad de teletrabajo y las condiciones bajo las cuales se ha venido implementando hasta ahora que no han sido suficientemente debatidas.
Primero, es fundamental entender que la Ley de Teletrabajo de 2020 permitió que ciertos trabajadores, bajo acuerdos específicos, pudieran quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, asumiendo que no se ejerciera sobre ellos una supervisión directa y constante característica de labores que se desarrollan desde sus domicilios. Sin embargo, bajo la nueva “Ley de 40 Horas”, se modifica el famoso artículo 22 del Código del Trabajo y se elimina la posibilidad de eximir a trabajadores de la jornada laboral simplemente por estar en modalidad de teletrabajo o por realizar sus tareas fuera de las instalaciones de la empresa.
La ley actualiza y restringe las excepciones a la jornada de trabajo, limitándolas a gerentes y aquellos cargos con facultades de administración o quienes trabajen sin una “fiscalización superior inmediata”, último caso que conforme a la amplia interpretación de la Dirección del Trabajo obligaría a las Empresas a controlar asistencia y horarios a una gran cantidad de trabajadores que hasta ahora gozaban de autonomía y flexibilidad en la modalidad de teletrabajo. Esto despierta preocupación, ya que la flexibilidad en el desempeño de funciones ha demostrado ser no solo un factor de bienestar para los trabajadores, sino también un catalizador de su productividad y satisfacción laboral.
La interpretación correcta de lo que constituye una "fiscalización superior inmediata" es ahora más relevante que nunca. La Dirección del Trabajo ha señalado durante el mes de febrero que la supervisión no necesita ser presencial y puede ser ejecutada a través de medios tecnológicos, sin embargo no ha especificado -hasta la fecha- en detalle que entiende por concepción de la “fiscalización superior inmediata”, pese a que ya publico la orden de servicio respecto a los procedimientos de investigación y sanción de denuncias por esta materia.
La falta de una definición clara y coherente con la Ley de Teletrabajo –llevando a un extremo la interpretación de la DT es que trabajadores que prestan servicios en teletrabajo podrían ser considerados bajo supervisión continua si se utilizan herramientas digitales para registrar sus gestiones o aquellas que permiten a sus empleadores y compañeros de trabajo conocer su “agenda” de modo de programar reuniones en plataformas como Meet, Teams o Zoom. Dicha situación pone en jaque la esencia misma del teletrabajo como un espacio de mayor libertad y autogestión de los empleados.
La “Ley de 40 Horas” establece que será un Inspector del Trabajo quien determine si un trabajador se encuentra bajo estas condiciones de supervisión y, por ende, sujeto a la jornada ordinaria. Este punto es crítico, pues la resolución administrativa si bien puede ser impugnada ante los tribunales laborales, se le somete a un procedimiento que promete ser expedito pero sin muchas oportunidades para una defensa adecuada de empresas o trabajadores que desafíen la calificación de la autoridad, cuando debe interponerse en un plazo de 5 días desde la resolución de la DT y con un juez que resolverá sin “forma de juicio” en única audiencia.
El aspecto más preocupante podría ser el efecto disuasorio que esta regulación tenga sobre la adopción y expansión del teletrabajo en Chile. Con la pandemia los trabajadores y trabajadoras demostraron las ventajas de esta modalidad para una adecuada conciliación de su vida laboral y familiar, por lo que sería un retroceso considerable si las empresas decidieran limitar o revertir el teletrabajo debido a las complicaciones legales y la posibilidad de tener que gestionar horarios fijos incluso en dicha modalidad e incrementar sus costos labores.
La “Ley de 40 Horas” debe ser un avance en términos de balance vida-trabajo, pero su implementación plantea desafíos significativos que podrían socavar los beneficios del teletrabajo y la flexibilidad laboral que muchas empresas y trabajadores valoran. Es imperativo un diálogo continuo entre la autoridad administrativa con empresas y trabajadores para asegurar que la transición a esta nueva normativa preserve lo mejor del mundo laboral moderno, sin perder de vista la protección y el bienestar de los trabajadores.
Rubén Soto
Socio AEM Abogados
