El teletrabajo: ¿Mito organizacional o realidad transformadora?

El teletrabajo, definido como la realización de la actividad laboral desde una ubicación remota utilizando tecnologías de la información y comunicación (TIC), ha emergido como una alternativa laboral atractiva, especialmente en el contexto de la globalización y los avances tecnológicos. Sin embargo, la pregunta persiste: ¿es el teletrabajo una solución real y efectiva, o simplemente un mito organizacional promovido por empresas que buscan reducir costos y aumentar la productividad a expensas del bienestar del empleado? Esta reflexión cobra mayor relevancia al considerar las marcadas diferencias territoriales que influyen en su implementación y éxito.

La idealización del teletrabajo suele girar en torno a conceptos como mayor flexibilidad, conciliación de la vida personal y profesional, reducción del tiempo de desplazamiento y, en última instancia, un aumento de la productividad gracias a un entorno laboral más propicio y personalizado. Se argumenta que el teletrabajo empodera al empleado, le otorga mayor autonomía y le permite gestionar su tiempo de manera más eficiente. No obstante, esta visión idílica a menudo choca con la realidad.

Uno de los principales argumentos en contra del teletrabajo como solución universal radica en la pérdida de la cultura organizacional. El contacto diario y la interacción personal en la oficina fomentan la cohesión del equipo, el intercambio de ideas espontáneo y la transmisión de valores corporativos. La virtualización de estas interacciones puede diluir la identidad de la empresa y generar un sentimiento de aislamiento en el trabajador, afectando negativamente su compromiso y motivación. Además, la dificultad para supervisar y evaluar el desempeño de los empleados a distancia, así como la necesidad de establecer protocolos de comunicación claros y efectivos, presentan desafíos significativos para la gestión de equipos virtuales.

La implementación exitosa del teletrabajo depende en gran medida del sector de actividad y del tipo de puesto de trabajo. Aquellos que implican tareas repetitivas y fácilmente automatizables, o que requieren una alta concentración y poca interacción social, se adaptan mejor al teletrabajo. Por el contrario, aquellos que exigen un alto grado de colaboración, creatividad y comunicación interpersonal, pueden verse perjudicados por la falta de proximidad física.

La comparación sobre espacios territorial revela importantes diferencias en la adopción de la modalidad. En países desarrollados con una infraestructura tecnológica sólida, una cultura laboral flexible y una legislación laboral favorable, el teletrabajo pre pandemia siguió un comportamiento muy estable (USA 22%, Unión Europea del orden del 5,2%); y en pandemia aparentemente se consolida como una opción viable para muchas empresas y empleados. En cambio, en países en desarrollo como es el caso de Chile los datos en pandemia dan cuenta que en promedio su tasa de usabilidad fue del 21.5% y entrando a un escenario de mayor normalidad solo el 10,9% trabajó desde el hogar. También es posible deducir que economías menos desarrolladas y con acceso limitado a la tecnología, una cultura laboral más rígida y una legislación laboral menos flexible, el teletrabajo enfrenta mayores obstáculos y su implementación es más limitada. Por ejemplo, en países escandinavos, el teletrabajo se ha integrado de manera natural en la cultura laboral, gracias a políticas públicas que fomentan la conciliación familiar y una alta penetración de la banda ancha. En contraste, en América Latina, la brecha digital, la falta de regulación específica y la persistencia de modelos de gestión jerárquicos dificultan la adopción generalizada del teletrabajo.

Por otro lado, la implementación del teletrabajo en el sector público chileno se define para el caso chileno como un proyecto piloto que por ahora tiene un alcance limitado abarcando solo el 4,4% de los empleados del gobierno central y 40 servicios legalmente autorizados. A abril de 2024, solo 23 de estos servicios habían ejecutado completamente el proceso de implementación, involucrando aproximadamente a 4.500 personas.

A la fecha sigue sin existir una evaluación integral del impacto del programa piloto en las agencias participantes. Para mejorar la gestión pública, la estrategia de teletrabajo debe evolucionar más allá de simplemente acomodar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal para adoptar métricas de desempeño alineadas con los objetivos institucionales, fomentando un cambio del presencialismo a una cultura basada en objetivos y predicada sobre la motivación, la satisfacción y la autonomía de los empleados.

Así dicho, el teletrabajo no es un mito organizacional, pero tampoco es una panacea. Su éxito depende de diversos factores, incluyendo la naturaleza del trabajo, la cultura organizacional, la infraestructura tecnológica y el marco legal.

La comparación territorial evidencia que la implementación del teletrabajo requiere una adaptación a las particularidades de cada contexto y una reflexión profunda sobre sus beneficios y desafíos. En lugar de idealizarlo o demonizarlo, es fundamental analizar el teletrabajo de manera crítica y objetiva, para determinar en qué casos y en qué condiciones puede ser una herramienta eficaz para mejorar la productividad, el bienestar del empleado y la competitividad de las empresas.

Américo Ibarra Lara

Director Observatorio en Política Pública del Territorio

Facultad de Arquitectura y Ambiente Construido

Universidad de Santiago de Chile