​Estudio revela que mujeres ganan 27% menos que los hombres y negocian menos su sueldo

Con motivo de la conmemoración del mes de la Mujer, Buk lanzó la segunda edición del estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024”, informe que busca conocer más sobre las barreras, desafíos y expectativas que enfrentan las trabajadoras en sus entornos laborales.

“Se mantiene la brecha salarial entre hombres y mujeres. Según los datos disponibles en nuestra plataforma, que incluyen más de 1.6 millones de colaboradores en Chile, Colombia y Perú, los hombres ganan 26% más que las mujeres por el mismo trabajo y, en el caso de Chile, sube a 27%”, dijo Lesley Warren, head of Research de Buk.

Esta diferencia en el sueldo entre hombres y mujeres comienza incluso antes de aceptar una oferta de trabajo. Basado en la información entregada por Buk, un 23% de las mujeres encuestadas en Chile dijo haber negociado el sueldo tras recibir una oferta laboral, versus un 29% los hombres. Cuando se trata de aceptar ofertas de jefaturas de áreas o cargos senior, esta diferencia aumenta de seis a nueve puntos porcentuales.

Una vez instalados en los cargos, el estudio detectó que, si bien hombres y mujeres piden aumentos de sueldos en proporciones similares, la respuesta tiende a ser más negativa para ellas. Considerando a los cuatro países de la Radiografía (Chile, Colombia, Perú y México), se detectó que por cada 100 hombres que solicitan y reciben un aumento de sueldo, 77 mujeres recibieron la misma respuesta.

“La brecha salarial que enfrentan las mujeres si bien es transversal dependiendo del tipo de cargo, se acrecienta aún más en el caso de aquellas mujeres que también son madres. Esto es lo que se conoce como la penalización de la maternidad”, explicó Warren.

El estudio revela que, cerca de la mitad de las mujeres consultadas en Chile, Colombia, México y Perú que tenían hijos menores de cinco años y pidieron un ascenso, recibieron una respuesta negativa por parte de su organización. En el caso de los hombres con hijos menores de 5 años, el “no” fue para solo uno de cada 10.

Conciliación vida laboral

Los desafíos que implica el doble rol de ser trabajadoras y principales cuidadoras en los hogares es un aspecto central en el estudio de Buk.

En términos generales, el 60% de las personas encuestadas a nivel Latam, se sienten satisfechas o muy satisfechas con su capacidad para conciliar su vida laboral con su vida personal. Sin embargo, al momento de analizar las diferencias entre cargos y género, se aprecia que, a mayor cargo, la capacidad para conciliar vida laboral y familiar empeora en las mujeres y mejora en los hombres. Si un 35% de las mujeres en cargos junior o administrativos dice que su capacidad para conciliar su vida laboral con su vida personal ha mejorado, este disminuye a 31% en el caso de los cargos ejecutivos o directivos. En el caso de los hombres, se pasa del 34% de en cargos junior al 46% en puestos directivos.

El informe también muestra que las mujeres están menos conformes con sus trabajos. En el caso de Chile, la mitad de las mujeres quiere cambiar de trabajo, ya sea que lo esté intentando activamente o no. En el caso de los hombres, esta proporción es distinta, ya que casi tres de cada cinco se sienten feliz en su trabajo y no planean un cambio.

En las mujeres, los motivos por lo que renunciarían a su trabajo son el salario e incentivos monetarios en primer lugar (59%), seguido de mal ambiente laboral (37%), baja flexibilidad (35%) y la falta de oportunidades de desarrollo (33%).

En los hombres, se repite el primer lugar con los salarios e incentivos monetarios (59%), seguido en segundo lugar por la falta de oportunidades de desarrollo (44%), mejores oportunidades laborales (42%) y mal ambiente laboral (36%). Además, sólo el 16% considera que la baja flexibilidad laboral es una razón gravitante en la decisión de renuncia, dando cuenta de que este elemento es significativamente más importante para ellas que para ellos.

Contrario a los estereotipos que podrían existir, hombres y mujeres comparten las razones principales por las que renunciarían. Pero la flexibilidad se alza en ellas como otro factor clave, que entre los hombres no aparece con tanta fuerza: 35% de ellas menciona la falta de flexibilidad como una razón gravitante en la renuncia, mientras que, en relación a ellos, solo el 16% lo hace.

“La evidencia recolectada en el informe muestra de forma reiterada que las mamás que tienen la posibilidad de teletrabajar están más felices con sus trabajos. Para nosotros es claro que cualquier organización interesada en captar al mejor talento femenino debe contar con una oferta potente en materia de flexibilidad laboral”, indicó Warren.

Microagresiones

Según el World Economic Forum, una microagresión es una acción, conducta o comentario que se da de manera cotidiana y que refleja hostilidad o menosprecio hacia cierto grupo de personas. Dentro de estas microagresiones se incluye el que otras personas reciban el crédito de las ideas o trabajo propio, comentarios sobre la apariencia física de uno o la sensación de exclusión en actividades laborales.

Estas acciones pueden llegar a tener consecuencias importantes entre quienes son víctimas de ellas e incluye emociones negativas como el enojo o la tristeza; un desgaste mental buscando encontrar la intención o significado detrás de la microagresión y una sensación de inseguridad sobre el trabajo que se realiza, entre otros impactos negativos.

Para Warren, lejos de tratarse de un tema de nicho, esto es un tema relevante que mirar por parte de las áreas de Recursos Humanos de las empresas, de hecho “una de cada 10 mujeres sufre microagresiones muchas veces o siempre en su entorno laboral según los encuestados en este estudio”.

El estudio de Buk muestra que hay grupos que son más susceptibles a vivir microagresiones muchas veces o siempre en entornos profesionales. En estos, las personas que se identifican como LGBTQA+ lideran estas cifras, junto con las mujeres. Se detectó que 16% de las personas LGBTQA+, 10% de las mujeres y 8% de personas extranjeras, son interrumpidas constantemente en reuniones, cifra mayor al 6% de los hombres.

Existen una serie de medidas que las organizaciones pueden tomar para prevenir y abordar las microagresiones y el acoso. Esto incluye elaborar e implementar una política de prevención y gestión que evidencien la importancia del tema; programas de capacitaciones sobre sesgos, microagresiones y acoso; habilitar canales anónimos de denuncia y sancionar a quienes cometen este tipo de actos.