La indemnización por años de servicio un debate a no postergar
Cada cierto tiempo reaparece una discusión que incomoda por igual a trabajadores, empleadores y al mundo político. Ocurrió nuevamente en la última semana, a propósito del Informe de la Mesa de Reactivación Laboral, cuando una de sus propuestas planteó evaluar, de manera gradual, la sustitución de la indemnización por años de servicio por un mecanismo de protección a todo evento.
La reacción era previsible. Para algunos, se trató de un intento por eliminar un derecho histórico. Para otros, de una oportunidad para modernizar una institución que nació en un mercado laboral completamente distinto al actual. Entre ambas posiciones, sin embargo, existe una conversación mucho más relevante y que rara vez logramos abordar con la profundidad que merece.
La indemnización por años de servicio fue concebida hace 90 años. En esa época no existía el Seguro de Cesantía, la expectativa era desarrollar una carrera laboral en una misma empresa y la movilidad entre empleadores era significativamente menor que la que conocemos hoy. Casi nueve décadas después, el mercado del trabajo cambió por completo, pero esa institución permanece prácticamente intacta.
No se trata de desconocer el valor que la indemnización ha tenido como mecanismo de protección frente al despido. Tampoco de relativizar la importancia que representa para miles de familias. Precisamente por esa relevancia, resulta razonable preguntarse si continúa siendo el instrumento más adecuado para cumplir ese objetivo, al menos en la forma en que está regulada actualmente.
El propio informe de la Mesa de Reactivación Laboral identifica uno de los efectos menos discutidos del sistema vigente. La indemnización solo se hace exigible cuando el vínculo laboral termina por decisión unilateral del empleador y solo sustentado en las causales de necesidades de la empresa y desahucio. Si un trabajador encuentra una mejor oportunidad, decide emprender o simplemente busca un nuevo desafío profesional, pierde completamente ese supuesto derecho acumulado.
Ese diseño genera un incentivo difícil de ignorar. Porque muchas personas postergan decisiones laborales que podrían significar mayores ingresos o mejores condiciones de desarrollo simplemente porque el costo alternativo de renunciar es demasiado elevado. La protección termina convirtiéndose, en algunos casos, en un factor que limita la movilidad laboral, dificulta una asignación más eficiente del talento y que en muchos casos impide el crecimiento y el desarrollo de los trabajadores.
Desde la perspectiva de las empresas también existen efectos que vale la pena analizar sin prejuicios. La indemnización constituye un pasivo contingente que se debería provisionar contablemente, cuyo costo final muchas veces resulta incierto, especialmente cuando la interpretación de las causales de despido termina resolviéndose años después en tribunales. Esa incertidumbre jurídica no solo incrementa los costos de la desvinculación, sino que también influye en las decisiones de contratación, particularmente en pequeñas y medianas empresas.
Nada de lo anterior significa que la solución sea eliminar la indemnización. Tampoco que deba reemplazarse sin un amplio acuerdo político y social.
Lo que sí parece evidente es que mantener una institución únicamente porque siempre ha existido tampoco constituye una política pública responsable, ni menos la forma en que el derecho laboral debe adaptarse a los cambios.
Las experiencias internacionales muestran que la protección frente al desempleo puede construirse mediante mecanismos distintos. Diversos países han fortalecido seguros de cesantía, cuentas individuales o esquemas mixtos que permiten acompañar al trabajador durante toda su trayectoria laboral, independientemente de quién adopte la decisión de poner término al contrato. El objetivo deja de ser únicamente indemnizar el despido y pasa a proteger efectivamente las transiciones entre un empleo y otro. Ese probablemente sea el cambio conceptual más importante.
El trabajo ya no se desarrolla necesariamente durante veinte o treinta años en una misma organización. Las trayectorias laborales son más dinámicas, aparecen nuevas ocupaciones, otras desaparecen y la capacitación permanente se transforma en una condición para mantenerse vigente. En ese escenario, un sistema construido sobre la permanencia indefinida comienza a mostrar tensiones difíciles de ignorar.
Por eso parece destacable que el informe de la Mesa no plantee una eliminación inmediata ni afecte los derechos adquiridos por quienes actualmente están contratados. Lo que propone es abrir una evaluación gradual, comenzar con los nuevos contratos y discutir alternativas financiadas mediante mecanismos permanentes asociados al Seguro de Cesantía. Esa prudencia también merece ser destacada.
Las reformas laborales más exitosas son aquellas que logran equilibrar protección y adaptabilidad, seguridad para los trabajadores y condiciones que favorezcan la creación de empleo formal. Cuando uno de esos elementos desaparece o es mermado, el sistema completo termina debilitándose.
Chile enfrenta hoy un mercado laboral con elevada informalidad, dificultades para recuperar el empleo y crecientes costos de contratación. Ignorar ese contexto tampoco ayuda a proteger los derechos laborales. Al contrario, un derecho que solo existe para quienes logran acceder a un empleo formal termina perdiendo parte importante de su eficacia social.
La pregunta relevante hoy es ¿qué sistema protege mejor a los trabajadores del siglo XXI sin cerrar las puertas a quienes todavía buscan una oportunidad para ingresar al mercado laboral? Responder esa pregunta exige menos consignas y mucho más debate y análisis técnico, además de concretar en leyes eficaces la finalidad de reactivar el mercado laboral para lograr un concepto cercano al pleno empleo que en algún momento ostentaba el país. Ese, probablemente, sea el verdadero desafío que dejó instalado el informe de la Mesa de Reactivación Laboral.
Cristián Aguayo, Socio AEM Abogados
