Hablar de productividad en el trabajo ya no debería ser un tabú

Cada vez que aparece una discusión sobre productividad laboral, el debate tiende a polarizarse. Hay quienes sienten que hablar de desempeño puede abrir la puerta a precarizar el empleo. Otras personas consideran que las dificultades para desvincularse terminan afectando la capacidad de las organizaciones para gestionar adecuadamente sus equipos y responder a sus desafíos. Pero entre ambas posiciones hay una realidad mucho más cotidiana y menos ideológica: en Chile todavía cuesta hablar de desempeño laboral de manera abierta y honesta.

Y eso no es solamente un tema legal o político. También tiene mucho que ver con el liderazgo y cultura organizacional.

El proyecto de ley que busca incorporar la baja productividad como causal de desvinculación volvió a poner este tema sobre la mesa. Y más allá de la discusión legal - laboral, que obviamente es importante, aparece una pregunta relevante, ¿qué tan preparadas están las organizaciones chilenas para gestionar el desempeño de forma clara, consistente y transparente?

Porque el bajo desempeño rara vez aparece de un día para otro. Normalmente se va construyendo en silencio, expectativas poco claras, objetivos ambiguos, conversaciones que no ocurren, liderazgos que evitan dar retroalimentación o evaluaciones de desempeño que terminan siendo un trámite administrativo.

Entonces, cuando finalmente ocurre una desvinculación, muchas veces la persona siente que nunca entendió bien qué se esperaba de ella. Y ahí probablemente está una parte importante del problema.

La productividad no debería transformarse en una mala palabra dentro de las organizaciones. En cualquier equipo existen estándares, objetivos y resultados esperados. Eso no solamente es legítimo, también es necesario. El problema aparece cuando esos estándares nunca fueron realmente claros o cuando el desempeño depende demasiado de la percepción individual de una jefatura.

Porque cuando el desempeño deja de gestionarse, el problema no desaparece. Se acumula y lo viven los equipos que terminan absorbiendo cargas desiguales, las personas de alto desempeño que perciben ciertas inequidades y también las organizaciones que van postergando conversaciones hasta que las situaciones se vuelven mucho más difíciles de abordar.

Por eso, independiente de si esta ley avanza o no, la discusión puede tener algo positivo. Obliga a muchas organizaciones a hacerse preguntas incómodas: ¿Nuestras jefaturas saben realmente dar feedback? ¿Las personas entienden cómo se evalúa su desempeño? ¿Existen conversaciones periódicas o solo evaluaciones tardías? ¿Estamos desarrollando personas o solamente evaluándolas?

Idealmente, la gestión del desempeño debería formar parte del día a día de las organizaciones. No solo desde la evaluación formal, sino también desde conversaciones oportunas, expectativas claras y acompañamiento real por parte de quienes lideran equipos.

Y quizás ahí está el mayor valor de esta discusión. No en facilitar despidos, sino en empujar a las organizaciones a fortalecer una capacidad que sigue siendo desafiante en muchos contextos: gestionar desempeño con claridad, justicia y madurez.

Porque bienestar y exigencia no son conceptos opuestos. De hecho, muchas veces los equipos más sanos son también aquellos donde las expectativas están más claras.

Hablar de productividad en el trabajo ya no debería ser un tabú. Lo preocupante sería seguir evitando esta conversación.

Por: Arturo Reyes Ramos. Director People Strategy de BDO Chile.