​El primer día no es un trámite: el impacto estratégico de la experiencia de ingreso

Durante mucho tiempo, el primer día de trabajo se gestionó como un hito administrativo: la firma del contrato, la entrega de herramientas y una inducción técnica. Se asumía que, una vez cumplido el protocolo, la adaptación del nuevo colaborador sería un proceso natural. Sin embargo, en el mercado laboral actual, este enfoque ha demostrado ser insuficiente y, a menudo, costoso.

Las métricas de retención sugieren que la acogida inicial es determinante. Según la Society for Human Resource Management (SHRM), aproximadamente el 20% de los nuevos trabajadores renuncia en sus primeros 45 días cuando la experiencia de ingreso es deficiente. No se trata de una falta de competencias, sino de una desconexión temprana con la cultura y el propósito de la organización.

Desde mi perspectiva como Chief Happiness Officer, el primer día representa el cumplimiento de la primera promesa que la empresa le hace al trabajador. Es el momento en que el profesional valida si la propuesta de valor presentada durante el proceso de reclutamiento es coherente con la realidad operativa. Cuando existe una brecha entre el discurso de la entrevista y la experiencia del primer día, la confianza se fractura de inmediato. Y esa fractura, aunque silenciosa, rara vez se repara del todo.

Estudios de Glassdoor indican que el 60% de los colaboradores vincula una mala bienvenida con su decisión de no permanecer en la compañía. A pesar de esta evidencia, la gestión del onboarding sigue siendo una de las áreas más descuidadas. Datos de Gallup revelan que solo el 12% de los trabajadores califica su proceso de incorporación como realmente bueno.

Aquí es donde la figura de la Gerencia de la Felicidad —entendida como una unidad de gestión estratégica, no solo de bienestar— se vuelve fundamental. Su rol no es gestionar “momentos felices” aislados ni reemplazar a Recursos Humanos, sino diseñar procesos que garanticen coherencia cultural, especialmente en los momentos que más peso tienen a nivel emocional. El objetivo es transformar la entrada a la empresa en una experiencia humana y organizada, donde el colaborador sienta que su llegada fue esperada y planificada, y que su aporte importa desde el primer día.

Un diseño de ingreso profesional no se limita a la entrega de información. Implica facilitar la integración social y emocional. Cuando una bienvenida es fría o improvisada, el mensaje implícito es que la persona es fácilmente reemplazable. Por el contrario, un proceso diseñado con intención comunica respeto por el talento y un compromiso real con su desarrollo.

Externalizar o profesionalizar este diseño no responde a una falta de capacidad interna, sino a la necesidad de una mirada externa que permita identificar vicios normalizados y procesos que han perdido efectividad con el tiempo. El diseño de la felicidad laboral, lejos de ser un concepto etéreo, es una herramienta concreta de gestión para reducir la rotación, fortalecer el clima organizacional y construir marca empleadora con coherencia.

Cada contratación representa una inversión significativa. El costo de una mala experiencia inicial —sumado a la pérdida de productividad y a la necesidad de iniciar un nuevo proceso de búsqueda— suele ser muy superior a la inversión requerida para diseñar un ingreso robusto y bien pensado.

Es momento de que las organizaciones revisen con objetividad sus procesos de bienvenida. La pregunta ya no es solo si el nuevo colaborador tiene su computador listo, sino qué percepción se lleva de la organización tras sus primeras ocho horas. Porque es en ese primer contacto donde comienza, silenciosamente, la construcción —o la ruptura— del compromiso a largo plazo.

Somos Reconoce

es hoy un referente en experiencias de reconocimiento corporativo en Chile, combinando estrategia, personalización y una ejecución integral que fortalece culturas organizacionales y humaniza los espacios de trabajo.

Paulina Gutiérrez, Chief Happiness Officer y Fundadora de Somos Reconoce