​Brecha de género llega a 26% en salarios: Cuatro tips para equiparar la cancha

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Empleo femenino

La situación del último año ha golpeado fuertemente a las mujeres, muchas de ellas madres y sin apoyo familiar. A continuación, una serie de recomendaciones para reducir no solo la brecha de sueldos, sino que también aumentar los niveles de bienestar en el trabajo, especialmente cuando la mujer debe lidiar sola en varios frentes.

Santiago, junio de 2021.- La brecha salarial de género es un tema conocido y sus orígenes se remontan a cuando la mujer ingresó al mundo laboral en cargos históricamente ocupados por hombres, y la disparidad se mantiene hasta hoy.

En Chile y según datos recogidos por BUK, plataforma integral de gestión de personas, la brecha entre hombres y mujeres bordea el 26%, situación que se ha visto especialmente acentuada en el contexto del último año, en que el género más afectado fue el femenino. Estudios apuntan a que la mujer retrocedió 10 años producto de la crisis económica provocada por el COVID.

Jaime Arrieta, CEO de BUK, afirma que “el desafío mayúsculo que hoy tenemos como país no solo es reducir la brecha de sueldos, sino que también promover una cultura que apunte al beneficio y bienestar de los trabajadores más allá de su género o condición. En el caso de las mujeres, ellas aportan a las empresas empatía, reflexión, inteligencia emocional, una mirada integral y otros aspectos que ayudan mucho a los equipos en su día a día, además de construir comunicación y lograr lazos emocionales más fuertes”.

Y en ese sentido, existen algunas prácticas que las empresas pueden implementar y que ayudan a equiparar la cancha entre hombres y mujeres:

● Nunca dejar de comunicarse: Por simple que parezca, este concepto en algunas empresas se pierde en la medida que crecen en cantidad de colaboradores, haciendo más impersonal el trato. Esto puede acentuarse todavía más al trabajar a distancia. La recomendación es escuchar a las personas, conocer sus inquietudes, intereses y condiciones particulares, y de esta forma enfocar los beneficios a la medida de cada talento, incluyendo a las mujeres.

● Conocer mucho a las personas: A partir de lo anterior es posible encontrar en la organización grupos con ciertas afinidades en cuanto a sus condiciones de vida. Algunas formas tradicionales de agruparlos son edad, salud, ubicación geográfica y también situación familiar. Pero la segmentación más adecuada será la que se realice a partir del capital humano presente en cada organización, y teniendo esto definido es posible implementar un programa de beneficios eficaz y gestor de bienestar.

● Lograr equidad interna: Establecer una política de sueldos basada en el perfil de cada cargo y el talento que se busca para llenarlo, sin considerar género, edad, religión o cualquier condición. Esto ayuda a apaciguar o evitar ruidos internos y con ello la fuga de talento. Puede ser la oportunidad para reducir la brecha de sueldos entre hombres y mujeres.

● No perder de vista a la competencia: Este punto puede ser consecuencia de una mala implementación del punto anterior, ya que la escala de sueldos debiera estar alineada con los cargos equivalentes en otras empresas del mercado. De esta forma y al haber equilibrio entre los sueldos de la empresa y los de su competencia, un sistema de beneficios bien implementado generará la diferenciación. Una mujer madre tiene inquietudes específicas respecto de la flexibilidad, el manejo de las cargas de trabajo y el suficiente espacio para desarrollar su vida familiar, más allá del sueldo.

“Un programa de beneficios a la medida es lo que muchas empresas están comenzando a implementar para cuidar a su cliente más importante, el interno. En el caso de BUK, tenemos un sistema de beneficios con puntos que se van cargando trimestralmente, y que son canjeables según las preferencias de cada trabajador. El secreto está en escuchar, y en nuestro caso la brecha salarial de género no existe porque entendemos el valor que tienen las mujeres, y que el talento y compromiso con el empleo no tiene condiciones de ningún tipo. Podemos decir que en BUK trabajan personas antes que hombres o mujeres”, agrega Jaime Arrieta.