​No todo conflicto laboral es acoso

Cuando todo conflicto se califica como acoso, el acoso mismo deja de distinguirse. Esa es la paradoja que dejan dos años de Ley Karin: numerosas denuncias que no califican como acoso, pero que sí revelan tensiones reales dentro de los equipos. Al canalizarlas todas por una misma vía, se saturaron los mecanismos de investigación, tanto internos como de la DT, demorando la respuesta a quienes necesitaban protección.

El Decreto Nº 91 del Ministerio del Trabajo, que modifica el reglamento de la ley, recoge esta realidad al permitir que los casos que no constituyen acoso sean derivados a otros procedimientos internos. Esto reconoce una práctica que muchas empresas ya implementaban desde sus áreas de Recursos Humanos: evitar investigaciones paralelas sobre los mismos hechos y abordar cada situación mediante el procedimiento que corresponda. Además, la modificación precisa el concepto de denuncia de mala fe.

Pero distinguir no es minimizar. Un conflicto mal abordado puede escalar y causar un daño mayor. Del mismo modo, que una denuncia no logre acreditarse no significa que sea falsa. La participación de quien denuncia en la decisión de derivar el caso a otro procedimiento constituye una garantía para evitar que esta alternativa se utilice para eludir investigaciones que sí corresponden.

La ley protege mejor cuando sabemos qué estamos investigando. El desafío para empleadores, investigadores y autoridades es responder a cada situación según su verdadera naturaleza, con rigor y oportunidad, sin perder de vista lo esencial: la protección de las personas.

Camila Garrido, 

Directora del Área de Corporativo Laboral en Provoste Matamala Abogados