Sala cuna y el costo acumulado de proteger el empleo
La discusión sobre Sala Cuna Universal tiene una virtud que debiera reconocerse sin demasiadas vueltas. El proyecto avanza en la dirección correcta. Corrige una distorsión histórica de nuestra legislación laboral y enfrenta una de las diferencias más evidentes que todavía existen entre hombres y mujeres en el mercado del trabajo.
El actual artículo 203 del Código del Trabajo vincula el derecho a sala cuna con la existencia de 20 o más trabajadoras en una empresa. El problema es evidente. Un beneficio diseñado para proteger a las mujeres termina incorporando un costo asociado específicamente a su contratación. El proyecto busca eliminar esa lógica, ampliar el derecho a padres, cuidadores e independientes y crear un fondo que permita distribuir el financiamiento. Un debate político de más de 14 años que debe tener solución.
La protección de la maternidad y del cuidado infantil no debiera convertirse en una variable que pese exclusivamente sobre la decisión de contratar mujeres. Si la sociedad considera que el cuidado de los niños es un bien que debemos proteger, parece razonable que su financiamiento también tenga una dimensión colectiva.
El problema y cierta resistencia aparece cuando miramos esta reforma dentro del conjunto de cambios que ha experimentado el mercado laboral chileno.
En los últimos años se han incorporado nuevas obligaciones y costos para los empleadores. La reducción progresiva de la jornada laboral hacia las 40 horas es probablemente el ejemplo más evidente, pero no es el único. A ello se suman nuevas exigencias regulatorias como la ley karin, aumento del sueldo mínimo por sobre la media de lo que lo hacen países de la OCDE, mayores estándares de cumplimiento y distintas obligaciones que, consideradas individualmente, pueden parecer razonables, pero que acumulativamente tienen un efecto sobre el costo de contratar.
Por eso, el debate sobre Sala Cuna Universal no debiera reducirse a discutir si el 0,35% es mucho o poco. La pregunta relevante es cuál será el costo laboral total de contratar formalmente en Chile durante los próximos años.
La propuesta del Ejecutivo busca evitar un aumento neto del costo para el empleador mediante una cotización de 0,35% para el Fondo de Sala Cuna compensada con una reducción equivalente en la cotización patronal al Seguro de Cesantía. El Senado rechazó esa fórmula y el Gobierno busca ahora reponerla en la Cámara.
Aquí corresponde una discusión técnica y no ideológica. El Seguro de Cesantía cumple una función distinta y habrá que evaluar cuidadosamente los efectos de modificar sus flujos futuros. Pero también sería equivocado analizar el 0,35% de manera aislada, sin considerar que el proyecto busca corregir una falla del sistema actual que genera un costo diferencial sobre la contratación femenina. También seria errado no considerar argumentos técnicos que reflejan la acumulación del fondo de cesantía.
La gran oportunidad de esta reforma está precisamente en lograr que dinero que hoy se acumula, pueda ocuparse para un bienestar social, sin necesidad de afectar a empleadores y con ello al mercado laboral. Se corrige la discriminación indirecta que produce el actual modelo y, al mismo tiempo, evitar que la respuesta sea simplemente agregar una nueva obligación sobre el empleador que siga incrementando la cifras de desempleo que ya bordean los dos dígitos.
Chile necesita avanzar hacia un mercado laboral donde contratar a una mujer no sea más caro que contratar a un hombre por razones vinculadas al cuidado de los hijos. Pero también necesita preguntarse cuánto puede seguir aumentando el costo de la formalidad sin afectar la creación de empleo.
La discusión de Sala Cuna Universal debiera ser el punto de partida para esa conversación más amplia. No para frenar la reforma. Para hacerla sostenible.
Porque si queremos más mujeres trabajando, más corresponsabilidad entre padres y madres y más empleos formales, la política laboral no puede mirar cada beneficio por separado. Tiene que mirar finalmente cuánto cuesta contratar, cuánto cuesta mantener un empleo y cuánto de ese costo estamos dispuestos a distribuir entre empleadores, trabajadores y Estado.
Cristián Aguayo,
Socio de AEM Abogados
