PMG: el bono que todos ganan y que todos merecen

La relación entre incentivos y productividad en el marco del Estatuto Administrativo constituye una tensión permanente y difícil de resolver. El Estado ha buscado modernizar su gestión mediante sistemas de evaluación de desempeño, bonos por cumplimiento de metas y programas de gestión por resultados. Sin embargo, la estructura administrativa sigue siendo rígida, con escalafones que privilegian la antigüedad sobre el mérito y con incentivos que muchas veces se transforman en beneficios transversales sin relación directa con la productividad. La noticia de que el 99% de los servicios públicos obtuvo el incentivo máximo del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) solo viene a confirmar que todos los organismos cumplen entre el 90% y el 100% de las metas comprometidas, lo que les permite acceder a un beneficio de hasta 7,6% de la remuneración anual.

Los datos muestran que, entre 2015 y 2025, el gasto en remuneraciones del sector público creció en promedio un 4,2% anual, mientras que los indicadores de productividad administrativa apenas avanzaron un 0,8% en el mismo período. Al mismo tiempo, más del 70% de los funcionarios percibe bonos de desempeño colectivo, aunque solo un 35% declara que esos incentivos influyen en su motivación o en la calidad de su trabajo. 

Territorialmente, la brecha es aún más evidente. Mientras ministerios y servicios centrales concentran recursos y capacidades, gobiernos regionales y municipalidades enfrentan déficits de personal calificado y escasa capacidad de gestión, lo que se traduce en desigualdad en la provisión de servicios públicos. 

El análisis revela que los incentivos actuales tienden a homogeneizar en lugar de diferenciar. En regiones como La Araucanía o Tarapacá, donde la dotación de funcionarios es menor y las demandas sociales son más complejas, los bonos de desempeño colectivo no logran compensar la falta de capacidades técnicas ni la sobrecarga de trabajo. En cambio, en servicios metropolitanos con mayor infraestructura y personal especializado, los mismos incentivos se convierten en beneficios adicionales sin impacto real en la productividad. La constatación de que el 99% de los servicios obtuvo el bono máximo del PMG refuerza la idea de que el sistema opera más como un reajuste encubierto que como un verdadero mecanismo de mejora de la gestión e incapaz de provocar diferenciación. 

Siguiendo esta línea argumental, una propuesta es avanzar hacia un pacto territorial de productividad administrativa, que combine incentivos diferenciados con reformas estructurales. Esto implica: 1) Rediseñar el PMG para que las metas sean más exigentes y diferenciadas según la complejidad del servicio; 2) Vincular los bonos a resultados verificables en la provisión de servicios públicos, más que a indicadores internos de gestión; 3) Introducir incentivos diferenciados por territorio, reconociendo la brecha entre ministerios centrales y gobiernos regionales o municipalidades; 4) Fortalecer la formación y movilidad de funcionarios, de modo que los incentivos se acompañen de capacidades reales para mejorar la gestión; y 5) Establecer un sistema de negociación colectiva en el sector público que incorpore la dimensión territorial, equilibrando estabilidad laboral con exigencias de desempeño.

Esta propuesta podría transformar nuestro Estado en un órgano más eficiente y equitativo, capaz de responder a las demandas ciudadanas y de garantizar estabilidad laboral de sus funcionarios, y donde los incentivos institucionales dejen de ser un beneficio automático y se conviertan en indicadores reales de productividad y desarrollo institucional.

Américo Ibarra Lara

Director del Instituto del Ambiente Construido 

Observatorio en Política Pública del Territorio

Facultad de Arquitectura y Ambiente Construido

Universidad de Santiago de Chile