El futuro del mercado laboral para 2030 según el World Economic Forum
El World Economic Forum publicó su Informe sobre el Futuro del Empleo para 2025, que no había tenido oportunidad de comentar. Como primera reflexión, me pregunto si en el Ministerio del Trabajo leen este informe anual, lo analizan, lo toman en serio y sacan políticas públicas acordes con las conclusiones. Por la agenda laboral de este y pasados gobiernos, mi sensación es que no es así. En buen chileno, acá “estamos en otra”. Y, sin embargo, el mundo sigue dando vueltas en una dirección, por lo cual debemos tomar nota de hacia dónde va.
El cambio tecnológico, la fragmentación geoeconómica, la incertidumbre económica, los cambios demográficos y la transición verde, individualmente y en conjunto, son los principales impulsores que se espera que den forma y transformen el mercado laboral mundial de aquí a 2030. Esa es la conclusión del estudio, llevado a cabo en 22 clusters industriales, 55 economías, y más de 1.000 empleadores encuestados.
El efecto de estos cambios supondrá la creación de 170 millones de puestos de trabajo nuevos en el mundo, y la pérdida de 92 millones de trabajos existentes en la actualidad. Las empresas prevén que los puestos con mayor descenso serán los de empleados de correos, cajeros bancarios, digitadores, auxiliares administrativos, secretarios de ejecutivos, y asistentes de Call Centers. No se preguntó al sector público, y allí veo un gran potencial de reducción de personal, aunque será difícil por las connotaciones políticas que lo rodean.
Las fuerzas transformadoras en materia de tecnología (y creación de empleo) vendrán, según los empresarios encuestados, del uso de información e IA (86%), robótica y automatización de procesos (58%), y generación de energía, almacenamiento y distribución (41%).
El pensamiento analítico sigue siendo la competencia clave más buscada por los empleadores, y siete de cada diez empresas la consideran esencial en 2025. Le siguen la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, junto con el liderazgo y la influencia social.
La IA y el big data encabezan la lista de las competencias de mayor crecimiento, seguidas de cerca por las redes y la ciberseguridad, así como la alfabetización tecnológica. Como complemento a estas competencias tecnológicas, se prevé que el pensamiento creativo, la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, junto con la curiosidad y el aprendizaje permanente, sigan cobrando importancia durante el período 2025-2030.
Si bien se proyecta que el número de empleos a nivel mundial aumentará para 2030, las diferencias en las habilidades existentes y emergentes entre los puestos en crecimiento y los que están en declive podrían exacerbar las brechas de habilidades existentes. Se anticipa que las habilidades más destacadas que diferencian los puestos en crecimiento de los que están en declive incluyen la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad; la gestión de recursos y operaciones; el control de calidad; la programación y la alfabetización tecnológica.
Dada la evolución de la demanda de habilidades, la magnitud de la capacitación y el reciclaje profesional de la fuerza laboral que se espera sea necesaria sigue siendo significativa: si la fuerza laboral mundial estuviera compuesta por 100 personas, 59 necesitarían capacitación para 2030. De estas, los empleadores prevén que 29 podrían capacitarse en sus puestos actuales y 19 podrían capacitarse y reubicarse en otras áreas de su organización. Sin embargo, es poco probable que 11 reciban la capacitación o el reciclaje profesional necesarios, lo que pone en riesgo sus perspectivas laborales.
Las brechas de habilidades son consideradas categóricamente como el mayor obstáculo para la transformación empresarial por los encuestados de la Encuesta sobre el Futuro del Empleo, con un 63% de empleadores identificándolas como un obstáculo importante durante el período 2025-2030. En consecuencia, el 85% de los empleadores encuestados planea priorizar la capacitación de su fuerza laboral, el 70% prevé contratar personal con nuevas habilidades, el 40% planea reducir la plantilla a medida que sus habilidades se vuelven menos relevantes, y el 50% planea realizar la transición de personal de puestos en declive a puestos en crecimiento.
Ante este panorama cabe hacer tres preguntas a las gerencias de Chile (y al Estado):
1) ¿Hay una estrategia para adecuar las habilidades de los actuales colaboradores a las que se requerirán preferentemente en tan solo cinco años? Si la respuesta es no, la empresa (o el Estado) está en peligro de generar brechas en competencias que dejarían a la empresa fuera del mercado. Necesitarían contratar gente que simplemente no existe. Ante esto, es urgente hacer cuanto antes un Plan de Actualización de Habilidades, buscando capacitación para cada perfil de trabajo, que deberá ser redefinido previamente.
2) ¿Saben en qué perfiles laborales actuales se debe llevar a cabo una actualización de competencias y habilidades del siglo 21? ¿Saben cuáles habilidades se deben actualizar? Si la respuesta es no, difícilmente se podrá llevar a cabo la estrategia de adecuación de habilidades. Por lo tanto, hay que comenzar por aquí.
3) ¿Tienen un plan de retención de talentos? Lamentablemente hay muy poco escrito acerca del costo para una empresa de dejar ir a alguien con talentos especiales, o incluso corrientes – pero aplicados a la realidad de la empresa en la que trabaja. La rotación de personal es cada vez mayor, y eso supone un costo oculto para las empresas
Estamos en la Sociedad del Conocimiento, que requiere trabajadores con habilidades orientadas al conocimiento. Ya sabemos cuales son esas habilidades. Ya sabemos como desarrollarlas. Solo falta hacerlo. El futuro cercano de nuestra empresa y nuestro país dependen de ello.
Alfredo Barriga
Profesor UDP
