Tendencias en gestión de Capital Humano para 2024

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| martes, 12 de diciembre de 2023, 18:16

Claudio Oyarzuu0301n,



Sin duda, el mundo laboral está evolucionando en diversos aspectos y a una gran velocidad. Además de la pandemia del Covid-19 que, en su momento, impulsó- entre otros cambios- la implementación del trabajo remoto y la evaluación por resultados, hoy vemos como el desarrollo de la tecnología, en especial de la inteligencia artificial, junto con la irrupción de la llamada generación Z o Centennials, están planteando grandes desafíos y oportunidades a las organizaciones de todo el mundo, y Chile no es la excepción.


En esta columna se presentan las principales tendencias que se visualizan en gestión de capital humano para 2024, junto a una serie de recomendaciones para que las organizaciones las aborden:


1. Aumento de la adopción de la IA en el área de RR.HH.


Las tecnologías de Inteligencia Artificial (IA) en el área de RR.HH. seguirán modificando la manera en que las organizaciones gestionan su capital humano. Esta transformación se acentuará en el tiempo, si se considera el potencial evolutivo y de autoaprendizaje que tienen las IA generativas. En efecto, tales innovaciones potenciarán y harán más eficientes los procesos de reclutamiento, evaluación, selección y gestión del talento en las empresas.


Acciones propuestas:


  • Difundir los beneficios y oportunidades de la IA para la empresa y sus trabajadores
  • Crear instancias donde se aclaren dudas o respondan preguntas sobre IA
  • Invitar a expertos para que dicten charlas o seminarios sobre IA y sus alcances
  • Capacitar a los colaboradores en las nuevas habilidades y conocimientos que demanda el mercado laboral producto del avance de la IA


    • 2. Mayor preocupación por la salud mental y bienestar de los colaboradores


    Actualmente, las organizaciones junto con cumplir con las expectativas de productividad y crecimiento están fomentando ambientes adecuados para la salud mental y el bienestar de sus colaboradores. Esta tendencia se mantendrá por los próximos años, dado que ambos aspectos resultan fundamentales para el éxito de cualquier empresa o institución, entregando además diversos beneficios en el ámbito del trabajo.


    Acciones propuestas:


  • Fomentar una política de puertas abiertas para conversar estos temas y dar orientaciones al respecto
  • Establecer programas de bienestar laboral y actividades extraprogramáticas
  • Organizar charlas sobre salud mental dictadas por expertos
  • Apelar a la prevención y autocuidado de los trabajadores
  • Capacitar permanentemente a los colaboradores en técnicas de manejo de estrés, control de la ansiedad, administración del tiempo, asertividad, etc.


    • 3. Consolidación del formato de trabajo híbrido


    Si bien durante la emergencia sanitaria el trabajo remoto fue la modalidad predominante en las organizaciones, con el término de la pandemia el formato híbrido llegó para quedarse en ellas, definitivamente. Y es que cada vez serán más las empresas que vean en esta alternativa, que combina la presencialidad con el teletrabajo, una estrategia para atraer y retener al talento, y muchos los trabajadores que la consideren una opción real para tener una mejor calidad de vida y disponer de más tiempo. Esta tendencia seguirá al alza el año que viene por los innumerables beneficios que entrega tanto a las empresas como a los colaboradores: aumento de la satisfacción laboral, mayor productividad, uso eficiente de los espacios, disminución de costos, enriquecimiento de la cultura organizacional y mayor compromiso, entre otros.


    Acciones propuestas:


  • Difundir los beneficios que entrega el trabajo híbrido
  • Incorporar el formato híbrido para atraer y retener al talento
  • Capacitar y concientizar a los colaboradores sobre las ciberamenazas existentes y la prevención de ataques informáticos
  • Contar con infraestructura y equipamiento adecuados para brindar la mejor experiencia bajo esta modalidad


    • 4. Foco en la atracción y retención de profesionales de la Generación Z


    Definidos como aquellos trabajadores nacidos entre mediados de los noventa y el 2010, los Centennials o Generación Z están imponiendo un conjunto de retos a las organizaciones, lo que ha llevado a estas últimas a implementar una serie de estrategias para captar su interés y atraerlos a sus filas. En efecto, se trata de profesionales que son nativos digitales y que buscan empleos donde se usen herramientas tecnológicas de punta para los diferentes procesos organizacionales. Además, les interesa mucho contar con flexibilidad horaria y formatos como el teletrabajo o híbrido, dado que les permite equilibrar su vida personal con la laboral. Asimismo, esta generación busca experiencias laborales que les permitan crecer y desarrollarse en términos profesionales, que impongan desafíos y sean estimulantes, junto con integrar compañías con fuerte marca empleadora.


    Acciones propuestas:


  • Establecer mecanismos para un mejor reclutamiento y retención de estos trabajadores
  • Fomentar una cultura de la innovación y colaboración
  • Premiar la creatividad de los colaboradores
  • Desarrollar canales digitales para interactuar con ellos
  • Potenciar la marca empleadora de la empresa


    • 5. Impulso de la equidad de género


    La equidad de género en el trabajo seguirá siendo un tema central para las organizaciones, las cuales continuarán haciendo esfuerzos e implementando estrategias que la potencien en sus respectivos entornos y en el tiempo. Medidas como establecer políticas de igualdad salarial, llevar a cabo procesos de selección justa, fomentar una cultura inclusiva, promover una comunicación abierta, reconocer los logros y el desempeño sin importar el género e impulsar equipos de trabajo igualitarios serán pasos concretos que las empresas tendrán que dar para lograr el éxito en esta materia.


    Acciones propuestas


  • Establecer políticas corporativas en pro de la equidad de género
  • Fomentar la partición igualitaria de hombre y mujeres en los equipos de trabajo
  • Capacitar a los trabajadores en temas de igualdad, inclusión y tolerancia
  • Destacar y premiar los aportes de los trabajadores, independiente de su género
  • Establecer instancias para una comunicación abierta y empática


    • 6. Fortalecimiento de las habilidades socioemocionales


    Estas habilidades, también conocidas como habilidades blandas, se relacionan más con los aspectos sociales de una persona, lo que establece una diferencia con los demás individuos y agrega valor a su perfil profesional. En este sentido, estas capacidades continuarán siendo un factor relevante en las organizaciones en 2024, sobre todo por el nivel de competencia, el impacto que tiene el trabajo en equipo y la colaboración, el avance de la inteligencia artificial y la necesaria adaptación a los cambios en una economía que es cada vez más colaborativa y dinámica. Es así como la resiliencia, capacidad de escuchar y empatía, adaptación al cambio, creatividad, trabajo en equipo, resolución de problemas, orientación al servicio y comunicación, entre otras, serán muy solicitadas por las empresas.


    Acciones propuestas


  • Establecer programas de capacitación y entrenamiento permanente para los colaboradores
  • Organizar seminarios o charlas internas sobre las últimas tendencias en el mundo laboral
  • Premiar a los trabajadores que se destaquen por las habilidades desarrolladas y aplicadas al logro de los objetivos corporativos
  • Incentivar el trabajo en equipo y la comunicación abierta en la organización


    • Por Claudio Oyarzún Fracei, gerente general de HumanNet – www.humannet.cl

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