Teletrabajador
Con motivo de la dictación de la Ley N.º21.220 se ha implementado en Chile el trabajo a distancia bajo la modalidad del teletrabajo, como una medida reactiva frente a los problemas laborales que ha generado la crisis sanitaria del COVID-19. A diferencia de otras latitudes como en Europa que rige desde el año 2002 a través del AMET (Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de 2002).
Importa, antes de ver las falencias y materias sin regular que deja esta Ley, especialmente en lo que se refiere a la protección de datos, conceptualizar que se entiende por esta modalidad de trabajo. Establece la Ley referida, que introduce el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, que se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios. En términos simples es la aplicación al trabajo de las tecnologías de la información.
Las empresas pueden pactar la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación mediante el contrato de trabajo o con posterioridad, mediante un Anexo, haciendo hincapié la citada Ley, que no puede hacerse generando un menoscabo de los derechos laborales, lo que es una reiteración innecesaria, si consideramos la correcta regulación que hoy existe en el artículo 5 inciso segundo del Código del Trabajo.
Hay varios aspectos esenciales de esta modalidad de trabajo, tales, como, el modo que el teletrabajador prestará los servicios, el lugar donde se efectuarán y la jornada, los que darán lugar a conflictos por no haber quedado regulados en todos sus alcances.
El lugar donde se prestarán los servicios puede ser el domicilio del trabajador, haciéndose cargo el empleador de todos los gastos asociados a la generación de ese trabajo, o incluso puede ser en un lugar indeterminado, esto es, se introduce en la relación laboral la libre elección del trabajador del lugar de prestación del servicio.
A propósito de la jornada, consignar que se puede pactar que sea mixta, esto es, de manera presencial y telemática. Asimismo, se puede establecer una jornada determinada o quedar sujeto al artículo 22 del Código citado, estableciendo una presunción simplemente legal el artículo 152 quáter J, al señalar que “se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores”.
Si se pacta una jornada será deber del empleador tener un sistema que califique como “fidedigno” para registrarla, pudiendo usarse todo medio de control en la medida que no signifique una intromisión en la esfera íntima de los trabajadores.
Se introduce el concepto del “Derecho de Desconexión”, que es el derecho que tiene el trabajador de no recibir órdenes telemáticas, que deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un período de veinticuatro horas, debiéndose hacer mención expresa en el contrato o anexo.
Lo que se busca la ley al establecer este derecho de desconexión es que se respete el descanso del trabajador, así como su intimidad personal y familiar, velando por la salud de todos los trabajadores que opten por esta modalidad laboral.
No dispuso la Ley cuál será la sanción para aquel trabajador que durante su jornada se niegue a contestar llamadas, mensajes de watsap o correos electrónicos, siendo la vía idónea para la empresa las amonestaciones para preparar un despido por incumplimiento grave, a riesgo que un juez nos diga en audiencia: “no es tan grave señor Abogado que un trabajador no responda un watsap o un correo electrónico”.
Tampoco dispuso la sanción en el evento que el empleador incumpla esta prohibición, esto es, que no se respeten las horas de desconexión digital, lo quedará sujeto a la interposición por parte de los trabajadores o sindicatos de tutelas laborales, tanto durante la vigencia, como al término de la relación laboral.
Miguel Brunaud Ramos
Abogado
