​Ley Karin dos años después

Durante este año tuve la oportunidad de publicar, junto a la psicóloga laboral Carolina Lago, el libro Ley Karin: de la teoría a la práctica. Para escribirlo quisimos conocer precisamente la experiencia de quienes han debido convivir con esta normativa; empresas, trabajadores y profesionales que han participado de investigaciones y procesos asociados a ella. La conclusión que surge de esa experiencia es que la ley era necesaria y que ha producido efectos positivos, pero su implementación también ha dejado en evidencia problemas que deben ser corregidos.

De acuerdo con los antecedentes conocidos, en sus primeros 17 meses de vigencia la DT recibió más de 66.500 solicitudes. Sin embargo, solo el 16,6% fue calificado como una vulneración efectiva de la normativa, mientras el 83,4% restante fue descartado. A ello se suma que el 87,8% de las investigaciones concluidas excedió el plazo legal de 30 días hábiles y que el tiempo promedio de tramitación llegó a 103 días hábiles.

El propio Gobierno ha reconocido la magnitud del problema. El ministro del Trabajo ha señalado que la elevada cantidad de denuncias mantiene “saturada” a la Dirección del Trabajo y que, en algunos casos, la respuesta puede tardar ocho, nueve o incluso diez meses.

Cuando un sistema diseñado para proteger a las personas demora meses en entregar una respuesta, algo debe revisarse. Pero la solución no pasa por suspender la Ley Karin. Pasa por perfeccionarla.

El primer ajuste, a mi juicio, debe estar en la admisibilidad de las denuncias. Actualmente, una amplia variedad de situaciones puede terminar activando un procedimiento de investigación. Eso genera una carga importante no solo para la Dirección del Trabajo, sino también para las propias empresas, que deben disponer recursos, equipos y tiempo para investigar cada presentación.

No se trata de poner obstáculos a quien denuncia ni de exigir una prueba acabada antes de iniciar una investigación. Se trata de establecer un estándar mínimo. Evidentemente, no todas las situaciones de acoso o violencia dejan una huella documental. Muchas ocurren precisamente en espacios donde no existen registros y donde los testigos, además, pueden no estar dispuestos a intervenir. Por eso, la ausencia de pruebas no puede convertirse en una barrera automática para denunciar.

Pero una cosa es proteger el derecho a denunciar y otra muy distinta es asumir que toda presentación debe necesariamente transformarse en una investigación formal. Los datos muestran que esta distinción es urgente.

La fiscalización de la DT también requiere una revisión. Según los antecedentes disponibles, durante los primeros 17 meses de aplicación de la ley se realizaron 1.214 fiscalizaciones y todas ellas fueron consecuencia de denuncias. No hubo fiscalizaciones preventivas de oficio.

Esto revela una paradoja. Tenemos una legislación cuyo objetivo central es prevenir, pero una autoridad que, al menos en esta etapa inicial, ha debido concentrar su capacidad principalmente en responder a denuncias ya ingresadas.

Un último desafío es la confidencialidad. En una organización, una investigación por Ley Karin puede transformarse rápidamente en un tema conocido por muchas personas. El riesgo de que un proceso reservado termine convertido en un comentario de pasillo, un “comidillo” interno o una fuente adicional de exposición para las partes es real.

La confidencialidad no puede ser solamente un principio declarado. Debe contar con mecanismos concretos que protejan a denunciantes, denunciados y testigos durante todo el procedimiento.

La experiencia de estos dos primeros años también deja una enseñanza para las empresas. Cumplir con la Ley Karin no consiste solamente en tener un protocolo guardado en un documento o un canal de denuncias disponible. La verdadera implementación requiere capacitación, prevención, capacidad para investigar, medidas de resguardo y una cultura organizacional que permita abordar los conflictos antes de que se transformen en situaciones graves.

Y aquí hay una buena noticia que no debiéramos perder de vista. Las empresas que cuentan con las herramientas y la voluntad para hacerlo han visto que mejores ambientes laborales también pueden traducirse en trabajadores más tranquilos, mejores relaciones internas y, finalmente, mayor productividad.

Por eso, el debate de estos dos años no debería ser Ley Karin sí o Ley Karin no. La pregunta correcta es cómo conseguimos una Ley Karin que proteja mejor, que investigue oportunamente y que entregue certezas tanto a trabajadores como a empleadores. Una buena legislación también debe ser capaz de aprender de su propia implementación.

Cristián Aguayo, socio AEM Abogados