​Ley Karin: luces, sombras y ajustes necesarios

La implementación de la Ley Karin marcó un antes y un después en la regulación de las relaciones laborales en Chile. No cabe duda de que su principal mérito fue instalar el tema: visibilizó el acoso en todas sus formas, elevó el estándar de respeto en los espacios de trabajo y obligó a las organizaciones a tomarse en serio la convivencia laboral. En ese sentido, la norma cumplió un rol cultural relevante, generando conciencia sobre algo básico pero muchas veces olvidado: el trabajo debe ser un espacio seguro y de respeto en el trato a las personas.

Las cifras oficiales de la Dirección del Trabajo confirman ese impacto. Más de 66 mil denuncias en poco más de un año reflejan que existía una demanda contenida por mecanismos institucionales eficaces. Además, la caída progresiva en el promedio mensual de denuncias sugiere que, al menos en parte, las empresas han reaccionado: más protocolos, más capacitación y mayor preocupación por el trato interno.

Sin embargo, toda política pública relevante tiene luces y sombras. Y la Ley Karin no es la excepción.

Una primera tensión aparece al observar la implementación práctica. El sistema de preclasificación muestra que no todas las denuncias califican bajo la norma, lo que evidencia un fenómeno complejo: la reclamación administrativa/judicialización de conflictos laborales cotidianos. En la práctica, muchas empresas, especialmente medianas y pequeñas, han debido enfrentar procesos formales largos, costosos y emocionalmente desgastantes, incluso cuando los casos no terminan siendo constitutivos de acoso.

Aquí emerge una dimensión menos visible del debate. Mientras grandes empresas cuentan con áreas legales, presupuestos y estructuras que absorben estos procesos, para empresas más pequeñas una investigación interna y/o fiscalización puede significar una carga organizacional significativa. No se trata de relativizar la protección de derechos, sino de reconocer que el diseño normativo no siempre pondera adecuadamente las capacidades reales de implementación.

También han surgido zonas grises. Como ocurre con muchas leyes bien intencionadas, la falta de experiencia inicial dejó espacios interpretativos que han dado lugar a usos estratégicos del sistema. Esto no invalida la norma, pero sí abre una discusión legítima sobre estándares probatorios, tiempos de tramitación y mecanismos de prevención más efectivos. La clave no está en debilitar la ley, sino en afinarla.

También es necesario agregar una situación de evidente precariedad del ente fiscalizador, ya que cuando se deriva la investigación a la Dirección del Trabajo, cuando es voluntario u obligatorio, dicha institución tarda en sus procesos plazos largamente superiores a los que la ley impone al sector privado. Es decir, una vez más se presenta la dicotomía de que el ente fiscalizador es largamente más incumplidor de los plazos que se exigen a los privados, generando con ello un “estatus” de vigencia del conflicto que deben resolver, que genera un grave daño al interior de las empresas que deben esperar la resolución de estos conflictos internos por mucho tiempo.

Las buenas leyes no son estáticas; maduran con la práctica. Y en ese proceso, limitar los espacios de mal uso sin debilitar la protección efectiva puede transformarla en una herramienta aún más poderosa para mejorar las relaciones laborales. En ese sentido, avanzar desde la discusión teórica hacia aprendizajes concretos de implementación, como se plantea en el libro Ley Karin. De la teoría a la práctica, resulta clave para una segunda etapa más equilibrada y eficaz.

Este no es un clásico libro de leyes laborales, cuenta con la mirada experta de una psicóloga especializada en recursos humanos y a cargo de equipos de personas, que le tocó implementar la Ley Karin desde la perspectiva del empleador. Por lo tanto, esta obra no solo describe la ley y su origen, sino que también los problemas que existen al momento de implementarla y lo que creemos que debería ser perfeccionado.

Desde la práctica profesional, el aprendizaje es claro: la Ley Karin funciona mejor cuando se entiende como una herramienta de gestión, de política general y no solo como un instrumento sancionatorio. Las organizaciones que han logrado internalizarla con éxito son aquellas que difundieron sus principios rectores, fortalecieron liderazgo intermedio, instalaron canales de denuncia confiables y trabajaron activamente en cultura organizacional. En otras palabras, prevención activa antes que reacción.

A más de un año de su vigencia, el balance razonable es matizado. La ley elevó el estándar de respeto y puso el tema en el centro del análisis, pero también evidenció tensiones propias de toda reforma profunda. Hoy el desafío no es discutir su existencia, sino su evolución: corregir vacíos, evitar abusos y ajustar su aplicación para que cumpla mejor su propósito original.

Cristián Aguayo

Socio AEM Abogados