Responsabilidad laboral
Cuando hablamos de responsabilidad laboral en el Derecho del Trabajo, casi siempre pensamos en las empresas. Y con justa razón. La relación laboral se caracteriza por una desigualdad entre las partes. Por eso, la ley debe imponer a los empleadores obligaciones, controles y sanciones que permitan proteger eficazmente a sus trabajadores.
Pero hay una pregunta que rara vez nos hacemos. ¿Qué responsabilidad corresponde exigir a los trabajadores y sindicatos cuando utilizan abusivamente los derechos y mecanismos de protección que la propia legislación les reconoce?
La reciente demanda de Minera Spence contra una organización sindical, por los perjuicios que atribuye a paralizaciones que considera ilegales, vuelve a poner sobre la mesa una discusión que trasciende ese conflicto particular. El caso deberá ser resuelto por los tribunales. El problema de fondo, sin embargo, merece ser examinado desde ya.
Reconocer el principio protector del Derecho Laboral no puede significar que los trabajadores sean inmunes a cualquier forma de responsabilidad. Una cosa es ejercer los derechos laborales de buena fe, incluso sin obtener finalmente un resultado favorable. Otra muy distinta es utilizarlos deliberadamente para perjudicar a sus empleadores o compañeros de trabajo, o para perseguir fines ajenos a aquellos que justifican su existencia.
La legislación no desconoce este problema. El Código del Trabajo exige buena fe procesal y entrega a los jueces atribuciones para impedir el fraude, el abuso del derecho y las actuaciones dilatorias. También contempla la condena en costas y exige fundamentar la decisión de eximir de ellas a la parte vencida. Sin embargo, prácticamente nunca se condena en costas a un trabajador, aun cuando su demanda sea rechazada por completo. Los mecanismos que debieran permitir distinguir el ejercicio legítimo de una acción de su utilización temeraria pierden así buena parte de su eficacia práctica.
En los hechos, parecemos haber construido el peor de los mundos. Un sistema judicial sin filtros de admisibilidad para enfrentar pretensiones manifiestamente infundadas y que, al mismo tiempo, ofrece escasas consecuencias efectivas para sancionar quien actúa de mala fe.
La Ley Karin ofrece otro ejemplo. Frente a una denuncia, el empleador y el Estado, a través de la Dirección del Trabajo, deben activar procedimientos de investigación, adoptar medidas de resguardo y destinar horas de trabajo. Frecuentemente, la empresa también debe contratar asesoría especializada. Todo ello es justo y necesario para proteger a quienes enfrentan situaciones de acoso o violencia laboral. Pero también puede generar consecuencias importantes para la empresa y para las personas denunciadas.
Por supuesto, que una denuncia no pueda acreditarse no la convierte en falsa ni en abusiva. Castigar a quien denuncia con antecedentes razonables, pero sin lograr demostrar los hechos, sería incompatible con el objetivo protector del Derecho Laboral. La pregunta es otra. ¿Qué ocurre cuando se acredita que alguien formuló conscientemente una acusación falsa o utilizó el procedimiento como instrumento de represalia?
Una reflexión semejante cabe respecto de la avalancha de demandas de tutela de derechos fundamentales que conocen a diario nuestros tribunales. Este procedimiento busca amparar garantías fundamentales de los trabajadores y sindicatos. Su utilización manifiestamente temeraria no solo ocasiona costos a la empresa demandada, sino que también consume tiempo y recursos públicos que debieran estar disponibles para quienes realmente necesitan esa protección.
La aprobada creación de un tercer tribunal laboral en Santiago no solucionará, por sí sola, la creciente judicialización ni las demoras que pueden extender los procedimientos por años. Multiplicar tribunales sin abordar las causas de la congestión judicial equivale a responder únicamente a sus síntomas.
La discusión, por tanto, no puede reducirse a más infraestructura y mayor gasto público. Necesitamos explorar mecanismos proporcionados de control previo y vías eficaces de resolución anticipada de conflictos. Sobre todo, necesitamos aplicar consecuencias efectivas cuando la temeridad o la mala fe se encuentren debidamente acreditadas.
Tolerar el abuso de no favorece a los trabajadores. Cada litigio deliberadamente artificial y cada denuncia maliciosa consume recursos administrativos y judiciales que dejan de estar disponibles para personas cuyos derechos han sido efectivamente vulnerados. La saturación del sistema laboral afecta, en primer término, a quienes más necesitan una respuesta oportuna.
Rubén Soto
Socio de AEM Abogados
