Las nuevas generaciones no han perdido la ambición: la están resignificando
Hace un tiempo me encontraba acompañando a un equipo en la procura de sus mejoras relacionales internas y la autoridad del equipo se acerca y me dice: “tengo un problema… No sé a quién promover.” Y al indagar afirma: “mi candidata joven rechaza el ascenso porque no quiere tener mi ritmo de vida.” Luego, continúa: “si te soy sincero, no puedo entender su falta de ambición y ganas de crecer.”
Lo anterior, me llevó a reflexionar: ¿Es cierto que las nuevas generaciones carecen o tienen menos ambición? La respuesta es no. Por supuesto que no han perdido ambición. Lo que pasa es que la están resignificando a ritmos vertiginosos.
Y es precisamente acá donde se produce la fricción generacional debido a que las generaciones mayores siguen valorando la ambición asociada a un cargo formal.
Durante décadas la ecuación organizacional que estaba instaurada era: más cargos, más reportes, más poder, más liderazgo. Ascender era la aspiración central. La tarjeta de presentación era importante. La firma del correo está unida a la exhibición del cargo. El número del piso y el tamaño de la oficina.
El organigrama vertical era el mapa y, ascender peldaños era sinónimo de éxito. Quien no quería subir, sencillamente, carecía de ambición.
Esta lógica, pienso, encuentra una reminiscencia de aquella voz de nuestros padres que postulaban: estudia fuerte, obtén buenas calificaciones, para que luego ingreses a una gran organización y, espera pacientemente para que cuando te jubiles tengas una casa y un perro.
Esa ecuación ya no describe lo que estamos viendo en las organizaciones. Y es que la ambición de las nuevas generaciones se transformó.
La ambición está dejando de ser una escalera con un solo sentido vertical donde estar en el tope era automáticamente lo mejor, para convertirse en algo más maleable, flexible. Ahora esa ambición hace mayor hincapié en la busca de aprendizaje y dominio profundo de un tema y sin necesariamente tener que mostrar un título formal colgado en la pared, busca conexión con el sentido de propósito personal, busca autonomía y empoderamiento, busca actividades en distintas ubicaciones con múltiples movimientos geográficos y desafíos culturales, busca balances y flexibilidad con el estilo de vida personal, donde la organización es solo una parte más del desarrollo sin tener que ser el corazón de todo. Nada de aquello es ambición de menos. Es una ambición apuntando a un despliegue personal diferente.
El error es seguir usando una sola vara para valorar algo que se debería medir con distintas dimensiones y capas, cada vez más personalizadas a cada talento.
En esto, la capacidad adaptativa organizacional es clave. Tener el músculo y la capacidad de valorar al talento en su dimensión única y gestionar un ecosistema donde la autenticidad y la inclusión sean la base del relacionamiento con el talento.
Vale aclarar que esto no es una defensa complaciente de una generación, ni una crítica a la anterior. Es un verdadero nudo adaptativo relacional que está atravesando el mundo organizacional. Y como tal, estamos en proceso de aprendizaje.
En ese sentido, si la única oferta de valor organizacional es el título de un cargo superior, y éste sólo es un nombre rimbombante, pero en la práctica son básicamente las mismas funciones, pero con mayores responsabilidades, entonces dejó de ser atractivo per se, y entonces dicha organización pudiera estar susceptible a tener un problema de talento desmotivado.
En conclusión, la pregunta que deberían hacerse las organizaciones no es cómo motivar a esta generación para que quiera ascender. Es si el ascenso, tal como está diseñado hoy, sigue siendo la mejor forma de retener y desarrollar talento, o si es, sencillamente, la única fórmula que sabemos construir.
Las organizaciones que ofrezcan un ecosistema donde el talento pueda desplegarse de manera óptima tendrá mayor capacidad de atracción, retención y fidelización del talento.
Alberto Rodríguez Lapenta
Académico y fundador de alejandríalab
