Premio Carlos Vial Espantoso 2020 reconoce a 16 empresas por buenas prácticas laborales durante la pandemia

En la Edición Especial 2020 del Premio Carlos Vial Espantoso, un total de 16 empresas fueron reconocidas ayer por implementar 20 buenas prácticas laborales durante el último año, con ocasión de la pandemia. Al celebrarse 20 años de este reconocimiento, por primera vez recae en más de una empresa, ya que la Fundación Carlos Vial Espantoso quiso visibilizar y compartir las iniciativas desarrolladas por las empresas durante la crisis sanitaria, en las que ha prevalecido el trabajador en el centro del modelo de negocios.

En total, en este proceso postularon 101 empresas, con un total de 274 prácticas. Las 16 empresas reconocidas en esta oportunidad fueron: CCU (dos prácticas), Caja Los Andes (dos prácticas), Carozzi, Colbún, EY Finning, ISA Intervial, Lipigas, Empresa Melón (dos prácticas), Metro, MM Marinetti (dos prácticas), Nestlé, Núcleo Paisajismo, Prolesur, Puerto Valparaíso y Scotiabank.

“Queremos aprovechar las oportunidades y lecciones que nos ha ido dejando la pandemia y generar una comunidad de aprendizaje colaborativo”, destacó la presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, María Isabel Vial. Agregó que “son notables los esfuerzos realizados por empresas y trabajadores para enfrentar esta contingencia, donde se ve un enorme compromiso y motivación, que pese a la adversidad arroja un favorable balance”.

Durante la ceremonia se otorgaron dos menciones especiales. La primera fue la Distinción Plenus entregada por la Asociación de AFP a Prolesur por impulsar prácticas laborales que promueven la calidad de vida y desarrollo de sus trabajadores durante su ciclo laboral. La segunda fue el Premio Gestión Preventiva entregado por la Asociación Chilena de Seguridad a Metro por hacer prevalecer el cuidado de los trabajadores a través de prácticas concretas en seguridad, salud y bienestar.

Tras la entrega de los reconocimientos, se realizó un panel de conversación en el cual se abordaron las lecciones de hacer empresa en pandemia. En la oportunidad, participaron el presidente de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), Paul Schiodtz, el director de la Cátedra UC - Fundación Carlos Vial, Agustín Molina, la economista y jurado del premio Carlos Vial Espantoso, Andrea Repetto y el dirigente sindical de Sodimac y también jurado del Premio, Christian Valencia.

El Premio Carlos Vial Espantoso cuenta con una metodología de evaluación de empresas desarrollada por la Fundación en conjunto con la Pontificia Universidad Católica de Chile, a través de la Cátedra UC-Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales. Dada la crisis sanitaria que atraviesa el país, la metodología del Premio de este año fue modificada para hacerse cargo de los desafíos y oportunidades que presenta el escenario actual.

Acerca de la Fundación Carlos Vial Espantoso

La Fundación Carlos Vial Espantoso fue fundada en el año 2000, con el compromiso de trabajar por la gran preocupación que tuvo Carlos Vial Espantoso durante su vida: promover las relaciones laborales colaborativas al interior de las empresas, respetando la dignidad de los trabajadores y reconociendo su aporte en los resultados de la empresa. Para llevar adelante su trabajo, la Fundación mantiene alianzas con distintas organizaciones del sector público, privado, académico y de la sociedad civil, promoviendo la asociatividad y el trabajo conjunto para impulsar una nueva forma de hacer organizaciones que desarrolle el valor y potencial de las personas para, desde ahí, aportar a la construcción de una sociedad más plena.

El trabajo de la Fundación se ha concentrado en cuatro ejes de acción: desarrollar una metodología de evaluación para identificar a las empresas que mantienen relaciones laborales de excelencia; capacitar líderes laborales, dirigentes sindicales y grupos ejecutivos de recursos humanos, con el objetivo de fomentar la confianza y la colaboración, a través de diplomados en liderazgo, escuelas sindicales y consultorías; promover y difundir las buenas prácticas laborales a través de la conexión de empresas en su Red Pyme, la agrupación de Empresas Embajadoras y la generación de estudios propios; y, por último, desarrollar investigación para mejorar las relaciones humanas en el trabajo, profundizando en la relación de colaboración, confianza, desempeño económico y bienestar de los trabajadores.

Mejores Prácticas Reconocidas 2020 (en orden alfabético):

1. CCU:

a. Activación de beneficio de Telemedicina y acompañamiento integral en caso de enfermedad para todos los trabajadores y sus familias

Frente a la saturación y el riesgo de exposición en los centros de salud, a mediados de marzo, el Comité de Personas COVID-19 de CCU, en convenio con una empresa de Telemedicina, desarrolló una plataforma y una aplicación móvil para entregar un servicio de medicina remota a todos sus trabajadores.

La práctica se divide en tres ítems:

o Atención médica general, que incorpora nueve especialidades –pediatría, psicología, nutrición, dermatología, geriatría, endocrinología, gastroenterología, diabetología, psiquiatría–, con atención 24/7 y extendido a sus respectivas cargas familiares.

o Acompañamiento y monitoreo del estado de salud para trabajadores contagiados, junto con la entrega de un kit de sanitización y recomendaciones para el manejo familiar. Se detalla que el 100% de los trabajadores contagiados recibió un kit de sanitización.

o Taller de recuperación y contención emocional para quienes se reintegran a sus labores, finalizadas sus respectivas cuarentenas.

b. CCU: “Creación de Sitio Web especializado para Temas COVID19 y Vivamos Bien”

La plataforma “Contingencia Covid-19" está dirigida a informar a los colaboradores sobre el manejo del Covid-19, los protocolos de prevención y reglas de autocuidado. Su contenido fue diseñado en cápsulas informativas que contaron con el apoyo de médicos epidemiólogos e infectólogos. También, se realizaron actividades, cursos y talleres de autoayuda en los siguientes ámbitos: vida sana (yoga, baile, actividad física), bienestar laboral (gimnasia de pausa y recomendaciones de posturas), apoyo emocional (manejo estrés, duelo y resiliencia) y tiempo libre y familia (educación, entretención familiar y actividades).

Las áreas encargadas de implementar esta práctica son Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia General, Comunicaciones Internas, Calidad de Vida, Formación y Desarrollo Organizacional. En cuanto a los resultados, desde el 14 de marzo a la fecha, se han registrado más de 12.000 visitas, donde el 60% de los accesos ha correspondido a los videos de aprendizaje sobre Covid19.

2. Caja Los Andes:

a. Práctica de salud física y emocional “más juntos que nunca”

Junto con iniciar el programa de Contingencia Covid-19 e implementar la modalidad de teletrabajo, Caja Los Andes gestionó la aplicación de un programa de salud física y emocional, dirigido al bienestar de sus colaboradores y sus familias, desde tres ámbitos: personal, familiar y laboral.

Habilitaron cinco líneas de contención emocional, entregaron herramientas prácticas para combatir el Covid-19 y las consecuencias emocionales del aislamiento a través del envío de guías y nueve talleres de educación emocional personal y familiar con enfoque inclusivo y cuidado de personas mayores, abierto a toda la organización, entre otros.

b. Modelo de Reconversión ante Covid-19

Ante la incapacidad de operar y la reducción de la carga laboral de sus trabajadores producto de la crisis sanitaria, el Comité Ejecutivo de Caja Los Andes decidió aplicar un modelo de reconversión, cuyo objetivo principal fue no desvincular a ningún colaborador de las áreas de Turismo (Centros Turísticos) y Canales (Red Sucursales).

La práctica se divide en siete ítems:

o Levantamiento de perfiles y competencias de teletrabajo. Participaron 705 trabajadores de Canales. El peak de colaboradores con teletrabajo fue de 676 personas en abril.

o Conformación de equipos de trabajo remoto y capacitación online respecto a las nuevas funciones y cargos.

o Refuerzo de los canales de atención no presenciales para Licencias Médicas, Bonos, Reprogramación, entre otros.

o Reconversión de puestos de trabajo: cajeros, recepcionista, ejecutivos de área calidad de vida, administrativos de sucursales, operaciones y centros turísticos fueron trasladados a las áreas de tesorería, atención digital, entre otras.

o Firma de convenio con SENAMA para disponer los centros turísticos de Caja Los Andes, de Arica a Punta Arenas, como residencias de aislamiento transitorios para adultos mayores.

o Firma de convenio con el MINSAL para habilitar como residencia sanitaria los centros turísticos supervisados por SEREMIs.

o Creación del programa de acompañamiento telefónico a pensionados, cuyo objetivo fue contener, gestionar devoluciones de pagos de cursos e incentivar nuevas afiliaciones.

3. Carozzi: Apoyo emocional y contención a colaboradores

Se impulsaron una serie de acciones dirigidas a contener a los trabajadores, incluyendo visitas a un 92% de las plantas para contener, informar y recomendar estrategias de autocuidado. Así como la generación de instancias de apoyo dirigidas a grupos de ocho personas que estaban afectadas por la contingencia; talleres a jefaturas (calificados con un 100% de percepción conforme o muy conforme); capacitaciones al liderazgo en tiempos de crisis y manejo emocional; la encuesta ¿Cómo estás? dirigida a saber qué sentían los colaboradores respecto a la contingencia y el trabajo; un psicólogo clínico con atención individual a colaboradores más afectados por contingencia y finalmente, acompañamiento y guía a colaboradores en cuarentena o con permiso preventivo.

4. Colbún: Conversatorios internos

Debido a los niveles de preocupación, miedo e incertidumbre que se percibían en los trabajadores tras el estallido social en noviembre de 2019, Colbún decidió realizar una serie conversatorios internos que continuaron en el contexto de la pandemia. El objetivo fue producir instancias de diálogo que permitieran generar empatía entre los equipos y a la vez, identificar las necesidades para su bienestar emocional.

La práctica se dividió en cuatro ítems:

o 38 conversatorios presenciales de los que participaron 528 participantes, 56% de la dotación.

o Talleres + Conectados (70 virtuales) enfocados en la pandemia y el teletrabajo. Estas instancias contaron con la participación de más de 500 trabajadores, lo que corresponde al 53% de dotación.

o Conversatorios con Directores (1 presencial y 1 virtual), en los que participaron más de 600 personas, lo que corresponde a 63% de dotación.

o Conversatorios con Sindicatos: reuniones mensuales.

5. EY: Golden Rules

El programa Golden Rules nace, en primera instancia, desde la preocupación de definir una estrategia que permitiera velar por la seguridad física y mental de los trabajadores en el contexto que planteó la pandemia. Principalmente, para afrontar la realización del trabajo desde los hogares.

Para realizar un diagnóstico respecto a los factores de riesgo y las necesidades de los colaboradores, la empresa realizó una encuesta de salud emocional, a través de focus group compuestos por trabajadores representantes de todos los estamentos de la empresa. A partir de la información recabada, se segmentó a los trabajadores por grupos y se delineó una línea de trabajo.

Luego de cuatro meses de aprendizaje y adaptación de Home Office, la empresa asumió el desafío de mejorar la conciliación del trabajo con los espacios personales. Para esto, definió cinco Golden Rules enfocadas en establecer una rutina más flexible, que se asemejara a la rutina del trabajo en oficina. Estas son: planificar la agenda, respetar los tiempos, cuidar la hora de almuerzo, agendar reuniones eficientes y optimizar nuestras reuniones. 

6. Finning: Conexión e interacción con la comunidad

La pandemia dificultó la realización de prácticas profesionales de liceos técnicos de Antofagasta. Para supeditar esta situación, la empresa impulsó un modelo dirigido a que los estudiantes pudieran realizarlas de manera remota sin que perdieran el contenido técnico en áreas mecánicas y operativas.

Para la implementación de esta práctica se revisaron los planes de estudio de los jóvenes y se ajustaron los cursos presenciales para ser dictados en línea. En un trabajo colaborativo con el programa Eleva de F. Chile- SENCE y el CCM, diseñaron prácticas laborales completamente online para estudiantes egresados de liceos técnicos.

Los equipos encargados de implementar esta práctica son las áreas de capacitación y comunicaciones y hasta agosto, un total de 336 estudiantes de la red de Liceos que están en convenio con Finning fueron capacitados y comenzaron su práctica profesional el mes siguiente.

7. ISA Intervial: Programa de Bienestar y Conciliación Trabajo – Familia

Ante la conversión del trabajo presencial al teletrabajo, los niveles de estrés y las licencias laborales asociadas, la empresa detectó la necesidad de contar con información respecto al estado emocional de sus trabajadores y decidió desarrollar una encuesta de salud para evaluar la experiencia de sus trabajadores y determinar las acciones a seguir.

A partir de la información obtenida, la empresa implementó medidas enfocadas a promover la conciliación del trabajo y la familia a través del Programa de Bienestar, dirigido a generar actividades de acompañamiento, contención y disminuir a cero el porcentaje de licencias médicas por estrés. La asistencia a las dinámicas realizadas convocó al 80% del total de trabajadores.

También trabajaron para resguardar los espacios de desconexión laboral, manteniendo un horario de trabajo acorde a la nueva realidad. Al mismo tiempo, se desarrollaron charlas para manejar el estrés, la incertidumbre y la distribución de la jornada laboral, además de contratar asesoría psicológica personalizada a libre disposición y anónimas.

8. Lipigas: Mejoramiento de Condiciones de los Contratistas

A raíz del estallido social y el inicio de la pandemia, Lipigas detectó una serie de interrogantes, entre sus colaboradores y contratistas, sobre las condiciones de servicio que los impulsó a desarrollar una serie de iniciativas enfocadas en abordar las inquietudes que influyen directa e indirectamente en la relación de contratistas y clientes.

La práctica se divide en tres ítems:

o Realizar un catastro de las condiciones laborales a través de entrevistas y encuestas dirigidas a todos los trabajadores para conocer su percepción del servicio y las prácticas implementadas.

o Definir los procesos y generar equipos internos para establecer propuestas de mejora, apoyándose en el desarrollo del nuevo Portal de Contratistas.

o Charlas de actualización virtual junto con la Fundación Carlos Vial E, cuya participación fluctuó entre los 70 y 100 asistentes por charla.

El diseño e implementación de esta práctica se realizó mediante un trabajo colaborativo de distintas áreas de la empresa, entre ellas gerencia general, gerencia de personas, subgerentes, jefes de unidad, supervisores, toda la línea de seguridad, además de las áreas de comunicaciones, administradores de contratos y contratistas. Esto refleja que la construcción de esta práctica consideró diversos actores de la empresa para su elaboración.

9. Empresa Melón:

a. Salud y bienestar en tiempos de crisis

Producto de la crisis social, la Empresa Melón implementó el teletrabajo para aquellos colaboradores con domicilios distantes para minimizar el riesgo de desplazamiento. En marzo, esta medida se extendió para el 100% de los trabajadores de oficina y las 420 personas que pertenecen a grupos de riesgo.

Para esto, se levantó un catastro de los trabajadores para su diagnosticar los riesgos psicológicos y analizar el acceso a notebook e internet y así, adoptar acciones que permitieran mitigarlos. En el caso de los trabajadores presenciales, se les ajustó su jornada y se gestionaron protocolos de salud y herramientas de control. Además, no se realizaron desvinculaciones, ni disminuyeron los sueldos. Como medida adicional, se inició un plan de vacaciones que generó una baja en más de tres mil días.

b. Empresa Melón: Capacitación y asistencia de transportistas en leyes y beneficios COVID-19

Cuando el gobierno promulgó los beneficios para las pymes afectadas por la pandemia, la Empresa Melón identificó la existencia de inquietudes por parte de los dueños de las empresas contratistas de transporte respecto a cómo acceder a los beneficios.

Con el objetivo de asesorar y entregar información confiable a los transportistas, para que estos pudieran gestionar de mejor forma su negocio en tiempos de pandemia, la Empresa Melón decidió digitalizar el programa de Desarrollo de Transportistas y de esta forma, entregar una asesoría sobre una serie de temas.

Así, la empresa diseñó y desarrolló sesiones de capacitación virtual sobre las leyes PRO- EMPLEO, FOGAPE y Beneficios Tributarios, dictado por los mismos gerentes de empresas Melón y a cargo de cada área en la organización (Finanzas, Cumplimiento y RRHH, entre otros).

Además, se generó un boletín electrónico semanal para informar a todos las empresas de transporte la actualización de procedimientos de salud y seguridad, estado de contagios y proyecciones de mercado.

10. Metro: Programa de Salud Mental

Posterior al estallido social, Metro priorizó la implementación de acciones de apoyo y contención en torno a la salud mental de sus trabajadores. Para esto, conformó una mesa de trabajo para desarrollar un programa de salud mental con un impacto más transversal a través de distintas iniciativas. El objetivo fue fortalecer la seguridad física, emocional y promover el autocuidado. Los equipos a cargo de desarrollar esta práctica fueron Gerencia de Personas, subgerencia de Formación y Desarrollo, áreas de selección y capacitación y Calidad de Vida. Entre las iniciativas de Salud Mental destacan instancias de contención emocional, fono de apoyo emocional Mutual, charlas de apoyo sicológicas, entre otras.

11. MM Marinetti: Contención emocional y cambio cultural hacia el autocuidado permanente

a. Debido al alto nivel de estrés en los trabajadores y con el objetivo de lograr un buen ambiente organizacional se entregaron herramientas de manejo emocional a través de una psicóloga. En total se organizaron 83 sesiones de apoyo dirigido al personal de planta, teletrabajo, subcontratistas y servicios, llamadas “Contención Emocional”. También se realizaron conversatorios que reunió a gerentes con pequeños grupos de trabajadores para escuchar sus inquietudes, los que convocaron un total de 450 participantes. Las áreas a cargo de implementar este programa son el comité de Crisis, gerencia general, gerencia de personas y gerencia de producción.

b. Utilización de herramientas tecnológicas para la trazabilidad

Con el objetivo de recopilar información que permitiera evaluar las condiciones de salud de sus colaboradores y familiares, MM Marinetti realizó una encuesta para trazar los movimientos y contactos de sus trabajadores durante el trayecto domicilio - trabajo. Con esto se creó una base de datos que identificó grupos de riesgo y condiciones familiares, a partir de esto la empresa comenzó a planificar estrategias de testeo y trazabilidad. La encuesta de salud inicial realizada en abril convocó a 175 personas (70% de sus trabajadores).

Además, se creó un sitio web interno con protocolos, videos testimoniales e información que permitió comunicar todas las acciones que realizaba la empresa y se implementó la App All Ride (utilizada por las 318 personas que usan buses en la empresa) que permitió, a través de un código QR, el registro de los trabajadores, y así, trazar con quienes compartían sus trayectos y cumplir normas de capacidad de los buses disponibles. Con la plataforma PGIS, compuesta actualmente por 411 personas, cada trabajador informa su estado de salud diaria, síntomas, contactos recientes, etc. y se entrega una estadística de tests rápidos, PCR y cuarentenas. Las áreas a cargo de implementar esta práctica son Tecnología de Información, Servicios Integrados, Gestión de Personas con el apoyo de empresas externas.

12. Nestlé: Digitalización de la iniciativa por los jóvenes para asegurar más y mejor acceso a oportunidades laborales y de aprendizaje a la fuerza laboral del futuro

El futuro laboral de los estudiantes se vio impactado con la crisis sanitaria, esto implicó cancelar prácticas profesionales, retrasos en los procesos de titulación y dificultades para insertarse en el mercado laboral. Con el objetivo de proteger el empleo de este segmento, Nestlé decidió impulsar la digitalización del programa de ingreso a la compañía “Iniciativa por los Jóvenes”, y así, centralizar el contenido en una plataforma que permitiera a estudiantes y nuevos colaboradores acceder virtualmente a cursos, talleres y datos. El desarrollo de esta práctica fue liderado por el área de Recursos Humanos, Digital y de IT.

En cuanto a los resultados se contrató a 156 practicantes y a más de 400 personas para reemplazar y cubrir el área de e-commerce. Adicionalmente, se realizaron 12 talleres de contención emocional a los alumnos (Taller reencuentro). También se detalla la participación de 257 jóvenes, en las escuelas de aprendices y 443 estudiantes en las tres charlas de empleabilidad impartidas. Por último, un total de 225 cursos completados a través del programa “Iniciativa por los Jóvenes”.

13. Núcleo Paisajismo: La campaña del buen trato

Durante la prestación del servicio que desarrolla Núcleo Paisajismo se han denunciado agresiones de clientes a trabajadores y también entre sus mismos colaboradores por diferencias de género, diversidad cultural, religiosa, grupo etario, entre otras. Las áreas a cargo de implementar esta práctica son Recursos Humanos, Prevención de Riesgos y todas las jefaturas de la empresa.

La práctica se divide en seis ítems:

o Realización de un catastro de trabajadores para determinar el nivel de diversidad al interior de la empresa. Los resultados obtenidos identificaron 11 nacionalidades diferentes, varios credos religiosos, diferentes idiomas, personas de más de 90 años, diferentes tipos de discapacidades.

o Concientizar la idea de respeto en la diversidad a través de desayunos semanales con los trabajadores en terreno, encuesta de percepción del trato de jefaturas, compañeros y clientes.

o Capacitación del respeto y buen trato entre todos.

o Adecuación de las Bases de Operación para recibir a los trabajadores.

o Actualización del Reglamento Interno.

o Eliminar el humor sarcástico que va dirigido especialmente a compañeros de trabajo.

14. Prolesur: Cuarentenas para las personas en grupo de riesgo, manteniendo el 100% de la remuneración mensual

Ante los primeros casos de coronavirus en Chile, la empresa otorgó un permiso con goce de sueldo y manteniendo el 100% de la remuneración mensual, que incluía el promedio de haberes variables. La medida fue implementada para todos los trabajadores de grupos de riesgo y hasta que la situación sanitaria permitiese el desempeño de sus funciones de manera segura.

Para llevar a cabo esta práctica se realizaron las siguientes acciones:

o Catastro de las condiciones de riesgo de los trabajadores.

o Implementación de teletrabajo para los casos que el rol lo permite y cuarentenas preventivas pagadas, considerando el 100% de la remuneración mensual, incluido el promedio de los haberes variables.

o Cursos a distancia sobre manejo del estrés.

o Seguimiento de los casos y apoyo psicológico.

Esta práctica fue liderada por el área de Personas y Organización, y apoyada por las organizaciones sindicales y por todo el comité Gerentes. En cuanto a los resultados observables, la empresa indica que hasta la fecha los trabajadores de grupos de riesgo permanecen en sus casas y han sido contactados periódicamente para la entrega de apoyo psicológico.

15. Puerto Valparaíso: Prácticas motivacionales en tiempos de pandemia

Según estudios realizados, el sentido de pertenencia y motivación se ven afectados por la pandemia. Para supeditar este escenario, la empresa decidió impulsar acciones para mantener la unión y la conexión entre trabajadores realizando actividades en conjunto mediante plataforma como Teams y TIK TOK.

A continuación, se detallan las actividades realizadas en torno a la implementación de esta práctica:

o Realización de dos sorteos semanales con premios sorpresa enviados a domicilio.

o Realizamos concursos semanales dirigido a trabajadores. Esta instancia también fue extendida, una vez al mes, a la familia de los colaboradores.

o Realización de after office con todos los trabajadores con una temática y sorteos.

En cuanto a los resultados observables, la empresa indica que un 85% de los trabajadores participa de las actividades y concursos organizados. Además de esto, señalan que se ha mostrado una actitud favorable de las iniciativas en encuestas y redes sociales de la empresa.

16. Scotiabank: Beneficios a los colaboradores por pandemia

Scotiabank implementó el teletrabajo desde el año 2017. Sin embargo, su extensión fue imprescindible durante el estallido social y posterior declaración de estado de catástrofe por pandemia. Dado que la actividad del banco es considerada de primera necesidad, se dio una continuidad operativa y se dispuso asistencia a los colaboradores en funciones críticas. Las prácticas descritas fueron implementadas por los equipos de Recursos Humanos, Sindicatos, Real Estate (logística), Tecnología, Retail Banking, Seguridad y Prevención de Riesgo.

Para desarrollar esta práctica Scotiabank realizó una serie de acciones, entre ellas:

o Implementación de teletrabajo para trabajadores pertenecientes a grupos de riesgo, como también para aquellos colaboradores sin funciones críticas. El número total de colaboradores que llegaron a trabajar en modalidad home office fue de 5.011 (78,3% de la dotación del banco).

o En los casos de trabajadores en funciones críticas y en sucursales, se dispuso de beneficios como el reembolso por gastos en transporte de vehículo particular y el uso de servicios de radio taxi para evitar el uso de transporte público.

o Aplicación de un sistema de turnos quincenales.

o Reuniones periódicas que permiten dar continuidad y ajustar las necesidades de esta práctica de acuerdo con la realidad país.

En cuanto a los resultados observables, según una encuesta efectuada, el 82% de los 1.800 participantes indicaron estar utilizando la modalidad home office y calificaron con un 8,8 su experiencia de teletrabajo en una escala de 1 a 10.