Señor Empresario: ¡Sucesión Hoy!
Aunque numerosos empresarios estén convencidos de que “no tienen tiempo” para vacaciones, espero que algunos puedan disfrutar estos días descansando, o como mínimo trabajando menos estresados y sin tacos; quizás disfrutándolo como “viudo de verano”. Buen momento para pensar en la sucesión, ¿Le parece?
No se asuste, este espacio no da para aleccionarle con fórmulas académicas contenidas en cuantiosas publicaciones. Hablando de sustos, éstos constituyen el centro de la temática. La sucesión da miedo. Son emociones potentes y poco admitidas, ocultas habitualmente por debajo de argumentaciones aparentemente racionales.
A los potenciales sucesores les preocupa tremendamente, y temerosamente, mostrarse como capaces, a sabiendas que será difícil de competir con los logros del líder, sobre todo si es el fundador. Esta motivación se origina en la búsqueda de afecto y apreciación por parte de la cabeza de la familia. Durante todas sus vidas, han visto, avalado usualmente con mucha ausencia parental, que ser emprendedor exitoso importa en la familia. ¡Mucha presión emocional!
Aún más impactantes son los temores del líder. En su cabeza está claro que la vida humana es finita. En el corazón, el mayor deseo es que sus hijos sigan con su legado empresarial. El problema es estomacal, esta sensación poco identificable de incomodidad. El miedo, escondido en los intestinos patriarcales, de sentirse inútil explica la paradoja que a menudo se observa: ¡El fundador mismo sabotea la sucesión! Sobre-exige a sus sucesores, muchas veces enredándose en detalles operativos; aparentemente buscando la perfección, pero quizás anhelando evidencias que su presencia, literalmente omnipresente, es imprescindible. ¿Señor empresario, le huele “un poquito” como hipótesis aplicable a su caso?
Dada la inmensa diversidad de situaciones empresariales y familiares, ¿Habrá un consejo útil para todos? Como decía un hombre sabio, “el futuro empieza hoy”. Cuando antes se trate el tema, mejor y menos amenazante para todos. Recomiendo llamar esta fase inicial, en lugar de sucesión, “colaboración intergeneracional”.
La base indispensable, el cimiento, es un reconocimiento profundo y mutuo entre “el viejo” y los jóvenes. Señor empresario, ¿Les ha dicho alguno vez a sus hijos que Usted está consciente que ellos no lo han tenido todo fácil, con tanto éxito suyo a imitar? ¿Qué crecieron con altas expectativas y quizás poco acompañamiento emocional? ¿Que Usted sabe, al trabajar juntos, ellos están sometidos a una doble jerarquía, la relación parental y de jefatura, ambas verticales?
Con tanta franqueza, es muy probable que sus hijos también le reconozcan que lo admiran por sus esfuerzos, logros y capacidades, y eso les produce pavor, a veces verbalizado como rebeliones.
Una vez establecida la buena voluntad y admiración mutua (incluso se puede escribir en una sola página), el resto es fácil, sigue una lógica racional. Responsabilidades delineadas según la fase de colaboración, construir historias de éxito, cumplir (¡ambas partes!) las autonomías y atribuciones acordadas, establecer ciclos de re-diagnóstico y comunicación formal y periódica, aceptar errores como aprendizajes; y recordándonos constantemente de nuestra buena voluntad de trabajar juntos. Así la colaboración intergeneracional se va convirtiendo poco a poco en un gobierno intergeneracional; con mayor probabilidad de éxito y menores heridas humanas.
Queda la mayor piedra de tropiezo: el temor suyo de sentirse inútil, usted “quiere morirse con las botas puestas”. ¿Es tan deseable? ¿Qué sería un escenario, o un rol, más deseable para Usted? ¿Cómo define éxito, y cuál es el objeto primario del éxito: la empresa familiar o la familia empresaria? Hay calzados de todo tipo, y para cada contexto: de salón para la asociación gremial, cómodos para la lectura, deportivos. Y también chalas de playa. ¿Por qué no? ¡Pruébelas este verano!
Harald Ruckle
Chartered Director del Institute of Directors UK
